CONGÉS

 

  • Congés annuels (CA)

 

   

 

27 jours ouvrés (dont 2 de fractionnement) pour un cycle de travail standard. Une tolérance d’un solde négatif de 2 jours en fin d’année est permise. Les C.A. sont non-payables.

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Le code du travail précise la répartition de ces congés : chaque salarié doit bénéficier d’un « congé principal » d’au moins 12 jours ouvrables « continus » compris entre deux jours de repos hebdomadaires (L3141-18)

 

Cumul de congés annuels : Pour son congé principal, le salarié ne peut prétendre à plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) en une seule fois, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. S’il est étranger ou originaire d’un DOM TOM, par ex. Il faut au préalable en faire la demande par écrit en demandant le gel des congés la 1ère année pour en bénéficier la 2ème  en cumulant les congés de l’année précédente avec ceux de l’année en cours. (Question DP n°724 d’octobre 2015)

Par rapport à l’article 30 ci-dessus, cela concerne les agents nés dans les territoires mentionnés. Pour le délai de route, une demande écrite doit être effectuée au minimum 30 jours avant la date du départ et en présentant le titre de transport aux dates correspondantes (limité à 1 jour pour l’aller et 1 jour pour le retour et cela tous les 2 ans).  (Question DP n°73 janvier 2017)

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Priorité congés annuels d’été : Une priorité (15 jours) est accordé pour : 

• les agents ayant leur conjoint dans une entreprise qui ferme l’été (joindre justificatif de fermeture)

• les agents dont le conjoint travaille aussi à la sémitan

• les agents divorcés ayant une période imposée de garde alternée (joindre la décision de justice).

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  • RTT

2 jours par an ( -1 jour pour solidarité personnes âgées). Non payable.

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  • Fériés (CF)

Ils sont crédités si le férié tombe sur un jour de travail ou de repos sur le cycle. Ce jour de congé peut être pris ou payé.

 

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  • Congé annuel spécial (CAS)

Issus de la transformation de tout ou partie du 13ème mois. Un bonus d’1 jour supplémentaire est donné pour chaque tranche de 5 jours transformés.

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  • Repos déplacé (RD)

L’agent travaillant un jour de repos sur son cycle récupère un repos sur son compteur. le RD est majoré sur le temps moyen de l’agent selon son cycle de travail (court 7h00, standard 7h20, long 7h40).

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  • Congé sans solde

Non rémunéré, il peut être d’une durée de 6 mois à 1 an (renouvelable 1 fois), le contrat est suspendu.

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  • Heures excédentaires (HE)

Ecart (en + ou en – ) du temps de travail programmé (le service) par rapport au temps de travail du roulement (7h00 ou 7h20 ou 7h40). En fin d’année, le solde positif est payé (sauf précision contraire du salarié pour transformation en HR) : 

• sur le salaire de décembre pour la fraction supérieure à 10 heures 

• sur le salaire de janvier si inférieures à 10 heures.

Un solde négatif est effacé.

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  • Heures récupérables payable (HRP)

Proviennent des temps supplémentaires effectués (T.S.), elles sont payées ou récupérées en fonction de la décision du conducteur sur la feuille de TS. La récupération s’effectue ensuite en journée entière (congé isolé) ou fractionnée (permission).

TS comptabilisé : chaque conducteur peut consulter son TS dans « mon planning », en ouvrant la journée qu’il a effectuée, dans le détail on peut cliquer sur « délai » et afficher le TS (n°52 DP janvier 2013)

Pour d’autres renseignements sur le TS allez dans l’onglet : “Primes et indemnités”

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  • Heures récupérables (HRR)

Proviennent des temps récupérables des services en 2 fois. Elles sont uniquement récupérables.

Pour une meilleure compréhension des temps récupérables des services en 2 fois : voir l’onglet “Primes et indemnités”

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  • Heures complémentaires (agents temps partiel)

Heures en plus de la durée contractuelle.

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ATTENTION : Le paiement des jours et des heures (CF, RD, HRP) est autorisé sans limite d’heures, pour les personnels de conduite et agents de maîtrise exploitation. Néanmoins ce paiement est incompatible avec la transformation en temps du 13ème mois ou de la prime vacances (note de service DRH du 05/02/2016)

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  • Jours JOKER

Il est possible de programmer à moyen terme, dans la limite des places disponibles, 3 jours de congés par an intitulés joker. Il suffit de mentionner “joker” sur la demande de congé. Cela permet de savoir à l’avance si le jour de congé est ou non accordé.

Les conducteurs à 100 % conduite ont droit à 3 jours Jokers par an. Les agents à 50-50 conduite/UTR ont droit à 2 jours Jokers sur la conduite et 1 Joker sur l’UTR par an. Ils n’y a pas de Jokers en jours jaunes, les samedis en semaines jaunes et tous les dimanches. La demande doit être formulée entre 15 jours et 4 mois avant le jour souhaité. La réponse est donnée dans les 5 jours qui suivent la réception de la demande. Le jour Joker refusé est enregistré en demande de congé normale (DP octobre 2013)

jour joker 

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A NOTER : l’accord signé entre la Direction et la CGT qui baisse la majoration des heures de nuit de 30% à 25% (??), fait aussi disparaître le jour JOKER du dimanche (???). La CFDT, soutenant l’unanimité des conducteurs de nuit, s’était opposée en vain à cet accord.

 

 

A savoir :

Demander un jour de congé isolé depuis Résonance : les conducteurs de la Semitan peuvent demander un jour de congé isolé directement sur Résonance, via « mon planning » dans la rubrique « mes absences/vacances ». Les demandes devront être faites entre 4 mois et 48 heures à l’avance (en dehors de la programmation annuelle des congés)

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Décompte des congés en stock : Le RCS puise dans le stock de congés dans l’ordre suivant : CA ; RTT ; HRR ; HRP ; CAS ; CF ; RD (n°291 DP avril 2013).

Congés d’office : les agents ayant le plus grand solde de congés non programmés sont mis en priorité. Il n’y pas de limite au nombre de jours par agents (n°82 DP février 2013).

Transformation de jours : les personnels d’atelier qui ne bénéficie pas de HR peuvent demander leur RTT en demi-journée en accord avec le responsable hiérarchique (n°376 DP juin 2013)

Mi-temps thérapeutique : il est possible de poser des jours de congés à la condition que cela soit en semaine complète (n°223 DP mars 2013)

 

 

 

Sans titre

 

 

Les congés spéciaux :

Autorisation absence pour le conjoint afin d’assister aux examens de grossesse :

Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. La rémunération du salarié est maintenue. La durée de l’absence est par ailleurs assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (art. L. 1225-16 ; C. trav.  art. L. 3142-1 ; L. no 2014-873, 4 août 2014, art. 11 et art. 21, JO 5 août).

Réponse Sémitan à Question DP n° 968 de décembre 2015 : La loi n’indique pas que cette absence doit être rémunérée. Elle indique seulement qu’elle ne doit pas entraîner de perte de salaire. Donc qu’il n’y a aucun impact sur déroulement de carrière, ancienneté, congés. Pour le moment, nous affectons l’agent sur un service lui permettant de se rendre à ce RDV en fonction de l’ancienneté, sinon nous le libérons en permission, en HR, en congé s’il le souhaite, en fonction de nos effectifs

 

Congé de solidarité familiale OU congé de proche aidant :

(Art. L3124-16 et D3142-7 et suivant du code du travail)

Ce congé qui permet d’assister un proche âgé ou handicapé est d’une durée de 3 mois, renouvelable, non rémunéré. Le congé peut être pris à temps partiel ou fractionné en journées. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu. 

Consultez ce guide très complet : Guide de l’Aidant Familial

Autres types de congés (liens d’accès) :

 

 

Autres congés spéciaux :

 

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Congé d’adoption

Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de dix semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l’arrivée de l’enfant au foyer.

Le congé d’adoption est porté à :

  • 1°) Dix-huit semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
  • 2°) Vingt-deux semaines en cas d’adoptions multiples.

Article L. 1225-37 – Code du Travail (Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007)

Adoptions multiples

Lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de congé d’adoption ou à dix-huit jours en cas d’adoptions multiples. La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à onze jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Article L. 1225-40 – Code du Travail (Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007)

Identité avec la maternité

Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.

Article L. 1225-45 – Code du Travail (Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007)

 

 

Congé sabbatique

 Conditions :

  • une ancienneté de 36 mois minimum dans l’entreprise, consécutifs ou non,
  • 6 ans d’expérience professionnelle,
  • ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise, d’un congé individuel de formation (Cif) d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise ou d’un autre congé sabbatique.

Demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 3 mois avant le départ en congé. La lettre doit préciser la date de départ choisie et la durée du congé demandée.

Réponse de l’employeur

L’employeur doit communiquer sa réponse au salarié (accord, report ou refus) par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

  • L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation.
  • Le report et le refus d’accorder le congé sont soumis à conditions.

L’employeur peut reporter le départ en congé dans des conditions suivantes (pour entreprise de + 500 salariés)

  • Report sans que l’employeur ait à se justifier : 6 mois (à compter de la présentation de la lettre recommandée)
  • Report pour limiter les absences simultanées : Report possible jusqu’à ce que le pourcentage de salariés simultanément absents dans l’entreprise ne dépasse pas 2% de l’effectif, que ce soit au titre du congé pour la création d’entreprise, du congé sabbatique ou du congé pour diriger une jeune entreprise innovante (ce taux est limité à 1,5 % lorsqu’il s’agit du seul congé sabbatique).

Refus du congé :

  • L’employeur peut refuser d’accorder le congé sabbatique si le salarié ne respecte pas les conditions permettant d’en bénéficier (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai inférieur à 3 mois…).

Durée : de 6 mois minimum à 12 mois maximum (renouvelable 1 fois). 

Situation du salarié pendant le congé sabbatique

Le contrat de travail est suspendu.

Ce congé n’est pas rémunéré (sauf dispositions conventionnelle, contractuelle ou usage contraire).

Cependant, pour compenser l’absence de rémunération, le salarié peut reporter ses droits à la 5ème semaine de congés payés pendant les 6 ans précédant le congé (soit 36 jours ouvrables au maximum). Dès lors, le salarié reçoit, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés.Activité professionnelle pendant le congé

Pendant ce congé, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter envers son employeur les obligations de loyauté et de non-concurrence.

À la fin du congé

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

 

 

Le congé sans solde

 

Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.

Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…

 

A SAVOIR
La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». A consulter donc avant d’organiser le congé.

Quelles sont les caractéristiques ?

Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…).

Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspondant au projet du salarié, tel :

  • le congé sabbatique,
  • le congé ou temps partiel pour création d’entreprise,
  • les congés de formation,
  • le congé parental d’éducation,
  • le congé de solidarité familiale,…

Quelle est la procédure ?

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet.

La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant un congé sans solde. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour « financer » ce congé.

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